يشهد سوق العمل تحولاً ملحوظاً، حيث يميل الجيل زد (Gen Z) إلى تغيير وظائفهم بوتيرة سريعة، مما أثار نقاشات حول مستقبل الولاء الوظيفي. تشير استطلاعات الرأي الأخيرة إلى أن غالبية أفراد هذا الجيل يعتبرون وظائفهم الحالية مجرد “علاقات مؤقتة” وليست مسارات وظيفية طويلة الأمد، مما يؤثر على ديناميكيات التوظيف والاحتفاظ بالموظفين.
أظهر استطلاع حديث أجرته شركة Gateway Commercial Finance في يونيو 2025 شمل 1008 أمريكي، بالتساوي بين الجيل زد ومديري التوظيف، أن حوالي 60٪ من العاملين من الجيل زد يرون وظائفهم الحالية كـ “علاقة مؤقتة” – ترتيب قصير الأجل لم يخططوا للبقاء فيه. كما أن حوالي 47٪ يخططون للمغادرة خلال عام، وأن واحد من كل أربعة مستعدون للاستقالة دون سابق إنذار.
الجيل زد وتغيير الوظائف: نظرة على ظاهرة الاستقالة
تُظهر البيانات أن متوسط مدة بقاء الجيل زد في الوظيفة الواحدة يبلغ 1.8 عامًا فقط. هذا المعدل المرتفع لتغيير الوظائف يثير قلق مديري التوظيف، حيث يخشون من فقدان الكفاءات وتكاليف التوظيف المتكررة.
أسباب ميل الجيل زد لتغيير الوظائف
وفقًا لخبراء الصحة النفسية في مكان العمل، مثل كريستينا مولر، فإن هذا التحول يعكس تغيرًا أساسيًا في أولويات الجيل زد. يركز هذا الجيل على عوامل مثل الصحة النفسية، والتوافق مع القيم الشخصية، والاستقلالية، وهم غير مستعدين للبقاء في وظائف تضر بهذه القيم، حتى لو كان ذلك يعني عدم الاستقرار الوظيفي.
بالإضافة إلى ذلك، يلجأ البعض إلى العمل الحر والأنشطة الجانبية الإبداعية كبديل للوظائف التقليدية. تشير استطلاعات أخرى إلى أن نسبة من أفراد الجيل زد يتجهون نحو مصادر دخل إضافية مثل المقامرة عبر الإنترنت، وإنشاء المحتوى على منصات مثل OnlyFans، وحتى العمل في مجالات غير تقليدية.
تأثيرات الاستقالة على سوق العمل
يعتبر الباحثون أن هذا الجيل يتعامل مع حياتهم المهنية كمعاملة، حيث يسعون إلى المرونة والمكاسب قصيرة الأجل على حساب الأمن الوظيفي والمزايا التقليدية. فقط واحد من كل أربعة من الجيل زد يشعر بالاستثمار في وظيفته الحالية على المدى الطويل، وأقل من نصفهم يعتقدون أن الولاء لصاحب العمل الواحد يكافأ في سوق العمل الحالي.
يرى البروفيسور كيفن لايت، أستاذ علم الاجتماع في جامعة إلينوي، أن هذا الانفصال الوظيفي للجيل زد هو نتيجة تراكم عقود من التغيرات في سوق العمل. فقد تم التأكيد لسنوات على أن المسار الوظيفي المستقر هو شيء من الماضي، وأن عصر العمل لمدة 30 عامًا أو أكثر في نفس الشركة قد انتهى.
علاوة على ذلك، غالبًا ما يفتقر الجيل زد إلى الخبرة الوظيفية المبكرة، ولديهم مستوى من عدم الثقة في المؤسسات، وهم أكثر تجنبًا للمخاطر، وهي مجموعة من العوامل التي تؤدي إلى المغادرة السريعة وعدم الصبر. غالبًا ما تبدأ مراجعات الأداء الوظيفي بعد 18 شهرًا، والعديد يختارون المغادرة قبل ذلك.
تحديات تواجه مديري التوظيف والحلول المقترحة
هذه الدورة القصيرة لها عواقب حقيقية. أظهر الاستطلاع أن الجيل زد الذين ينتقلون بين الوظائف بشكل متكرر هم أكثر عرضة بنسبة 65٪ للإبلاغ عن الشعور بالإرهاق، ويعانون من سوء التوازن بين العمل والحياة، وانخفاض الرضا الوظيفي.
نتيجة لذلك، يعتبر ربع مديري التوظيف الآن مدة البقاء القصيرة في الوظائف بمثابة علامة حمراء في السير الذاتية للجيل زد. وقد رفض أكثر من الثلث (36٪) بالفعل المرشحين بسبب مخاوف بشأن تغيير الوظائف المتكرر.
تعتبر ظاهرة “التخفي” – التي كانت مقتصرة في السابق على تطبيقات المواعدة – قد دخلت مكان العمل. لكنها ليست مجرد عدم جدية. ما نشهده هو وضع حدود والتخلي عن نظام لا يعطي الأولوية لرفاهيتهم دائمًا.
من المتوقع أن يستمر هذا الاتجاه في المستقبل القريب، مما يتطلب من الشركات إعادة تقييم استراتيجياتها في مجال التوظيف والاحتفاظ بالموظفين. يجب على الشركات التركيز على توفير بيئة عمل مرنة وداعمة، وتقديم فرص للتطوير المهني، والتأكيد على أهمية الصحة النفسية للموظفين. سيتم مراقبة تأثير هذه التغييرات على سوق العمل عن كثب في الأشهر والسنوات القادمة، مع التركيز على كيفية استجابة الشركات لاحتياجات الجيل زد المتغيرة.
