إن قوانين المساواة في الأجور في أوروبا تفشل، وقد تكون شفافية الأجور هي الحل

لقد ظل الحق في الأجر المتساوي مقابل العمل ذي القيمة المتساوية قائما منذ سنوات. كانت أيسلندا من أوائل الدول في أوروبا التي طبقت قوانين المساواة في الأجور للنساء في عام 1961، وحذت حذوها دول أخرى.

على الرغم من ذلك، لا تزال النساء في جميع أنحاء أوروبا يكسبن أقل بكثير من الرجال: في عام 2022، بلغت فجوة الأجور بين الجنسين 12.7% في الاتحاد الأوروبي، مما يعني أن النساء كن يكسبن 87.30 يورو مقابل كل 100 يورو يكسبها الرجال.

وقد أدت الفجوة المستمرة في الأجور بين الجنسين إلى ظهور مفهوم “يوم الأجر للمرأة” – وهو يوم كل عام تتوقف فيه المرأة المتوسطة بشكل رمزي عن العمل مجانًا على أساس مقارنة راتب الرجل العادي. وفي عام 2024، بالنسبة للمملكة المتحدة، كان ذلك اليوم هو 21 فبراير.

وفي بعض أنحاء العالم، أصبحت الفجوة في الأجور بين الجنسين أسوأ بكثير، لذلك قد يقع هذا التاريخ الرمزي حتى في وقت لاحق من العام.

إذا كانت هناك قوانين قائمة لمنع التفاوت في الأجور بين الجنسين، فلماذا تفشل القوانين في دعم حماية أجور النساء؟

الجواب يكمن في القوانين نفسها

إذا أرادت النساء إنفاذ الحقوق المنصوص عليها في قوانين المساواة في الأجور، فعليهن أن يرفعن أصحاب العمل إلى المحكمة.

ليس من السهل الفوز بالدعاوى القضائية ضد صاحب العمل لأنه يمكن أن يحافظ على سرية الأجور. بالإضافة إلى ذلك، هناك خطر الانتقام من قبل أصحاب العمل ضد الموظفين.

إن اعتماد قوانين العمل التي تجعل المساواة في الأجر ملزمة قانونا ليس كافيا لتحقيق المساواة في الأجر فعليا.

بين عامي 1996 و2007، على سبيل المثال، لم يكن هناك سوى 31 دعوى قضائية تتعلق بالمساواة في الأجور في ألمانيا، و16 في فرنسا، وواحدة في بولندا، مما يشير إلى مدى الصعوبة التي يواجهها الموظفون في ضمان احترام أصحاب العمل لقوانين المساواة في الأجور. إن الحصول على الحق وتنفيذه أمران مختلفان تمامًا.

مثال على حدود آليات التنفيذ يأتي من سويسرا. في عام 1996، أقر المشرعون السويسريون قانون المساواة بين الجنسين، الذي يحمي مبدأ المساواة في الأجر مقابل العمل المتساوي القيمة بين الرجال والنساء. وفي عام 1999، فرضوا أيضًا تدابير مماثلة على العمال المهاجرين، وأنهوا المعاملة القانونية غير المتساوية للعمال من جنسيات مختلفة.

ورغم أن كلاهما يكرس قانونًا مبدأ المساواة في الأجر للنساء والعمال المهاجرين، إلا أنهما يتطلبان آليات تنفيذ مختلفة تمامًا.

يعتمد إنفاذ القانون الذي يحمي المساواة في الأجر بين الرجل والمرأة على التقاضي: إذ يتعين على المدعين الأفراد اللجوء إلى نظام المحاكم.

حالة العمال المنشورين

ومع ذلك، فإن تطبيق مبدأ المساواة في الأجر لمن يسمى “العمال المنتدبين” وفقاً لمعايير البلد المضيف لا يعتمد على إجراءات المحكمة.

“العامل المنتدب” هو موظف يرسله صاحب العمل لتنفيذ خدمة في دولة أخرى عضو في الاتحاد الأوروبي أو دولة مرتبطة بالسوق الموحدة للاتحاد الأوروبي (مثل سويسرا) على أساس مؤقت.

وبدلا من ذلك، يحق لنقابات العمال السويسرية، وجمعيات أصحاب العمل، والسلطات الإقليمية إجراء عمليات تدقيق إلزامية لكشوف مرتبات الشركة. ولهم أيضًا الحق في إصدار عقوبات خارج نظام المحاكم أو استبعاد الشركات من المناقصات العامة إذا فشلوا في تعويض العمال المعينين وفقًا للمعايير المحلية.

وهذا يسمح للعمال المنتدبين من الخارج الذين يقعون ضحايا التمييز في الأجور بتنبيه النقابة مباشرة دون الحاجة إلى الخوف من أي انتقام من أصحاب العمل.

سنويًا، يقوم الشركاء الاجتماعيون السويسريون والسلطات الإقليمية بفحص حسابات الرواتب لعشرات الآلاف من الشركات لفرض المساواة في الأجور حسب الجنسية، في حين تنظر المحاكم السويسرية فقط في حوالي 100 حالة تمييز في الأجور على أساس الجنس.

في عام 2020، يتطلب قانون المساواة بين الجنسين المنقح من الشركات الآن تحليل الفجوة في الأجور بين الجنسين من خلال هيئة مستقلة وإبلاغ النتائج إلى الموظفين.

إعلان

ومع ذلك، فإن ما يسمى بـ “التدابير المرافقة” بشأن المساواة في الأجر للعمال المعينين المرسلين إلى سويسرا والموصوفة أعلاه لا تزال توفر سبل انتصاف أفضل لفرض المساواة في الأجور حسب الأصل القومي مقارنة بتلك حسب الجنس.

ما الذي قد يستلزمه قدر أكبر من الشفافية في الأجور؟

لم تكن أيسلندا من أوائل الدول التي نفذت قوانين المساواة في الأجور فحسب، بل أصبحت أيضًا أول دولة في العالم تطبق قانونًا شفافية الأجور للرجال والنساء.

منذ عام 2018، تطلب كل شركة في أيسلندا تضم ​​25 موظفًا أو أكثر شهادة توضح أنها تدفع أجور الجميع في نفس الأدوار بالتساوي. وسيتم الآن إلزام البلدان في جميع أنحاء الاتحاد الأوروبي بمعايير مماثلة.

في عام 2023، اعتمد البرلمان الأوروبي والمجلس الأوروبي توجيهًا جديدًا للاتحاد الأوروبي لتعزيز مبدأ المساواة في الأجر بين الرجال والنساء مقابل العمل المتساوي أو العمل ذي القيمة المتساوية.

يجبر هذا القانون الجديد الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي على تعديل قوانينها الوطنية المتعلقة بالمساواة في الأجور، وتعزيز شفافية الأجور وإنفاذ المساواة في الأجور.

إعلان

وبمجرد اعتماده، سيكون لكل موظف الحق في معرفة متوسط ​​أجر جميع الموظفين الذين يقومون بعمل مماثل في نفس الشركة. وسيُطلب من كل شركة تضم أكثر من 100 موظف تقديم تقارير منتظمة عن فجوة الأجور بين الجنسين.

غالبًا ما تظل النساء غير مدركات للتمييز في الأجور في عملهن، وذلك بسبب قدرة الشركات على الحفاظ على سرية الرواتب. إن شفافية الأجور من خلال هذا التوجيه لن تسمح فقط بتوعية النساء بالرواتب في شركتهن حتى يتمكن من اتخاذ الخطوات اللازمة في حالة وجود فجوة في الأجور، ولكنها ستسمح أيضًا بإجراء تقييم مناسب للأسباب الكامنة وراء عدم المساواة في الأجور.

بالإضافة إلى ذلك، سيُسمح للدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي بتجميع ونشر معلومات الأجور الخاصة بالشركة بنفسها في المستقبل، بناءً على البيانات المقدمة من أصحاب العمل إلى سلطات الضرائب والضمان الاجتماعي.

إذا كانت فجوة الأجور أكثر من 5% ولا يمكن تبريرها بشكل موضوعي، فيجب على الشركة الاتفاق على تدابير علاجية مع نقابتها العمالية أو هيئة أخرى تمثل الموظفين، مثل مجلس العمل، وفقًا لقانون العمل الوطني.

كما أن التدابير الأخرى، مثل تخفيف عبء الإثبات أو توفير حماية أفضل للمدعين ضد الأعمال الانتقامية، تعمل أيضًا على تعزيز حماية أجور النساء والمساواة في الأجر.

إعلان

دخل هذا التوجيه حيز التنفيذ في يونيو 2023 وأمام الدول الأعضاء ثلاث سنوات لتحويله إلى قانون وطني. الساعة تدق.

رولاند إيرني هو أستاذ التكامل الأوروبي والعلاقات الصناعية في كلية إدارة الأعمال بجامعة كاليفورنيا في دبلن.

في يورونيوز، نعتقد أن جميع وجهات النظر مهمة. اتصل بنا على [email protected] لإرسال العروض التقديمية والمشاركة في المحادثة.