كيف أصبحت التنمر قضية كبيرة في الأفلام والتلفزيون

سيسعى رؤساء هيئة الإذاعة البريطانية إلى استعادة بريقها رقص ستريكتلي كوم عندما يعود البرنامج إلى شاشات التلفزيون هذا الأسبوع، بعد أن اشتكى بعض المتسابقين المشاهير من سوء سلوك شركائهم المحترفين في الرقص.

إن حقيقة أن الشكاوى يمكن أن تنشأ حتى في أكثر البرامج المناسبة للأسرة تسلط الضوء على كيفية ظهور السلوك غير المقبول في بيئات العمل المضغوطة، فضلاً عن الاستعداد الأكبر لذكره.

وقد أثرت الشكاوى البارزة على الشركات في العديد من القطاعات المختلفة، بما في ذلك القطاع المالي والقانوني.

وحذر ماركوس رايدر، الرئيس التنفيذي لجمعية الفيلم والتلفزيون الخيرية، والذي عمل في مجال الإنتاج التلفزيوني لأكثر من 25 عامًا، من أن سوء السلوك في صناعته، بما في ذلك التنمر، “مشكلة منهجية تحتاج إلى حلول منهجية”. وقال إنه شهد التنمر على جميع المستويات، من باحث مبتدئ إلى مسؤول تنفيذي كبير. “هذا لا يتعلق باستئصال بعض التفاح الفاسد … لا شك أن التنمر قضية رئيسية في السينما والتلفزيون”.

لقد هزت فضائح متتالية مؤسسات البث البريطانية، من هيئة الإذاعة البريطانية (بي بي سي) إلى آي تي ​​في (آي تي ​​في) إلى القناة الرابعة، وكانت جميعها تقريبا تتعلق بمذيعين معروفين وذوي أجور عالية ــ أو “موهوبين”، كما يطلق عليهم في المهنة ــ استغلوا الجانب غير المرئي من الصناعة.

اضطرت هيئة الإذاعة البريطانية إلى الدفاع عن نفسها مراراً وتكراراً. وهناك تحقيق معلق في سلوك دي جي الإذاعي السابق تيم ويستوود، الذي نفى ارتكاب أي مخالفات، وفي العام الماضي وجهت اتهامات بسوء السلوك الجنسي إلى هيو إدواردز، مقدم الأخبار الأعلى أجراً في الهيئة. وأعلنت الهيئة عن مراجعة بدقة مطالبات المتسابقين وأدخلت تدابير أمنية إضافية مثل توفير المرافقين للبرنامج.

واجهت قناة ITV ادعاءات بالفشل في أداء واجبها في رعاية الموظفين بعد هذا الصباح بدأت القناة الرابعة تحقيقا واسع النطاق في مزاعم الاعتداء الجنسي الموجهة ضد المذيع راسل براند، الذي نفى أيضا ارتكاب أي مخالفات.

وقد اعترف المسؤولون التنفيذيون في وسائل الإعلام بفشلهم في أداء واجب الرعاية، وسوء التعامل مع الشكاوى، وضعف إدارة الخطوط الإعلامية للنجوم الذين يحصلون غالبًا على رواتب ضخمة ويحملون أسماءهم على الأبواب. وقالت أليكس ماهون، الرئيسة التنفيذية لقناة 4، في أعقاب مزاعم براند إنه “من الواضح … أن السلوك الرهيب تجاه النساء كان مقبولًا تاريخيًا في صناعتنا”. وقالت إن “هذا السلوك أقل انتشارًا الآن، لكنه لا يزال يمثل مشكلة ويجب علينا جميعًا مواجهته”.

غالبًا ما ينطوي الإنتاج التلفزيوني على ضغوط عالية وسهرات متأخرة، ممزوجة ببيئة اجتماعية للعاملين الأصغر سنًا والمديرين التنفيذيين الأكبر سنًا الذين لديهم إمكانية الوصول إلى نوادي الأعضاء الخاصة والحانات. قد يكون هناك خلل في توازن القوة، حيث يكون الموظفون الذين يتقاضون أجورًا زهيدة في وضع غير مؤاتٍ مقارنة بالنجوم الذين يتم توظيفهم لدعمهم.

ويشير خبراء في أماكن العمل إلى وجود استعداد متزايد لكشف السلوكيات السيئة، ولكن لا تزال هناك حواجز تحول دون القيام بذلك. ويقول الدكتور ريتشارد واليس، المؤلف المشارك لدراسة حول ممارسات الإدارة في البرامج التلفزيونية غير المكتوبة، إن هناك “قدراً هائلاً من انعدام الأمان… وهذا يخلق ثقافة حيث يفلت الناس من العقاب”.

وتوافق جيني تينجل، السكرتيرة الوطنية المساعدة لاتحاد “بيكتو”، الذي يمثل العاملين في مجال السينما والتلفزيون، على هذا الرأي قائلة: “يتعين عليك الحفاظ على سمعة طيبة واتصالات جيدة”. ورغم أن المنظمات أجرت تغييرات، وقدمت تعهدات وخطوط مساعدة، “فإن الخوف من أن يتحدث الناس عن آرائهم سيبقى قائما”.

وتقول كارولين نوربيري، الرئيسة التنفيذية لشركة Creative UK، وهي الشبكة المستقلة للصناعات الإبداعية في المملكة المتحدة، إن خطوط الإبلاغ قد تكون غامضة. “ليس من الواضح دائمًا من هو المسؤول. لديك جيش من العاملين المستقلين؛ ومن المسؤول عن التأكد من أن (الموظفين) يتصرفون بشكل أخلاقي قد يضيع”.

سوء الإدارة

وقد وجد أحدث استطلاع أجرته مؤسسة “لوكينج جلاس” الخيرية للأفلام والتلفزيون أن 46% من المشاركين قالوا إنهم تعرضوا للتنمر أو التحرش أو التمييز. كما أن نسبة مماثلة ــ 45% ــ من المديرين الذين تعاملوا مع شكاوى التنمر لم يشعروا بأنهم مؤهلون للقيام بذلك.

وقد وجدت دراسة أخرى أجرتها هيئة المعايير المستقلة للصناعات الإبداعية، وهي هيئة جديدة لتحسين السلوك، أن ما يقرب من واحد من كل ثلاثة محترفين في الصناعات الإبداعية غير واثقين من معرفتهم بحقوقهم فيما يتعلق بقضايا مكان العمل. وكان هذا أكثر وضوحًا في التلفزيون والسينما، وخاصة بين الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 35 عامًا، وأولئك من ذوي الأقدمية المتوسطة، والنساء. ولم يشعر حوالي نصفهم بالثقة في الإبلاغ عن المخاوف.

“ما زلنا نروج للأشخاص بناءً على التميز التقني”، كما قال كولين إليس، مؤلف كتاب تخلص من سموم ثقافتك“لا ينبغي لبعض المديرين أن يكونوا مديرين. فعندما نضع الأشخاص في هذه المناصب فإننا لا نعلمهم أساسيات الإدارة ـ كيفية تقديم الملاحظات وتحديد التوقعات”.

وأضاف واليس أنه عندما كانت صناعة التلفزيون والسينما مزدهرة، بذلت شركات الإنتاج والإذاعات جهودًا لتدريب الموظفين كوسيلة للاحتفاظ بهم. ولكن مع تدهور الظروف الاقتصادية “ذهب هذا إلى الحائط. جفت عمليات التكليف. لماذا نستثمر في قوتنا العاملة عندما لا يوجد عمل؟” يمكن أن تعمل العقود قصيرة الأجل كعامل تثبيط للتعامل مع قضايا الإدارة. وقال: “من الأسهل بكثير السماح للأشخاص بالوصول إلى نهاية عقدهم لمدة ثلاثة أشهر بدلاً من معالجة المشكلة”.

وقال خبراء في أماكن العمل إن التدخلات ضرورية للمساعدة في الحد من الإساءة والتنمر. وقال دونالد سول، أستاذ الممارسة في كلية سلون للإدارة في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا: “تتضمن هذه التدخلات توضيح توقعات السلوك المقبول بشكل واضح للغاية، وتقديم ملاحظات حول كيفية تأثير سلوك الفرد على الآخرين – لا يريد معظم الناس أن يكونوا أغبياء أو يُنظر إليهم على أنهم أغبياء – والتدريب على إجراءات ملموسة للحد من التنمر”. إن جمع الفرق معًا للاتفاق على معايير السلوك وإجراءات الانضباط في بداية المشروع أمر مهم.

ولكن نوربيري يشكك في أن الفشل الإداري هو السبب وراء هذه المشكلة. ويقول: “قد لا تنتج الصناعة مديرين تقليديين ولكنها تنتج مديرين مرنين من رواد الأعمال على استعداد للتغيير”.

صراع الثقافات

ال بدقة لقد سلطت الحلقة الضوء على مشكلة تصادم عالمين، حيث يتوقع الراقصون المحترفون الذين نشأوا في ظل انضباط شديد نفس الشيء من طلابهم. تحدث تيري هايد، مؤسس Stepps، وهي مؤسسة خيرية ترعى رفاهية الراقصين المحترفين، وهو راقص سابق، عن تقليد صراخ المعلمين. “إن الطريقة القديمة للتدريب هي الخوف. يركز الراقصون المحترفون بشدة على الحصول على نتيجة، حتى أن بعضهم يتجاوز ما هو مطلوب”. أدرك هايد أن هناك طرقًا أخرى للحصول على أفضل ما لدى الراقصين، بما في ذلك تصور الحركات.

ويتوافق هذا مع بحث أجراه روبرت لاونت، أستاذ الإدارة والموارد البشرية في جامعة ولاية أوهايو. فقد قال إن الإشراف المسيء يضر بمساعدة الموظفين على تطوير المهارات. وأضاف: “إن التابعين الذين ينجحون تحت قيادة مسيء لا ينجحون بسبب السلوكيات المسيئة، بل إنهم ينجحون على الرغم من هذه العوائق والتحديات غير الضرورية”.

ولكن هناك صعوبة في تفسير مثل هذا السلوك. ويضيف لاونت: “عندما يكون أداء شخص ما عالياً، فإننا نميل إلى تفسير سلوكه بطريقة أكثر إيجابية ونعتقد أنه يحاول مساعدتنا على الأداء لأن هذا الفرد يعرف كيفية الحصول على النتائج”.

وحذر سول من معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا من أن تصورات الموظفين للإساءة – مثل الوقاحة والسخرية والغضب – أو التنمر يمكن أن تختلف و”تتشكل، من بين أمور أخرى، من خلال شعورهم بالاستحقاق وعدم الاستقرار العاطفي وسمات الشخصية الأخرى”.

وهذا يؤكد أن أصحاب العمل، في حين أنهم أكثر حساسية تجاه مزاعم سوء السلوك، يحتاجون أيضًا إلى الحفاظ على ثبات الموقف. يقول المؤلف إليس: “في الماضي، كانت المنظمات تتجاهل ذلك أو تتجنبه. أما الآن، فإن المنظمة تتحمل مسؤولية التحقيق. فمجرد أن يقول شخص ما إن سلوك شخص ما أو ثقافته سامة لا يعني بالضرورة أنها كذلك”.